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【涉民事法制新闻】员工因“末位淘汰”遭解除能否要求赔偿?
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    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

  本案中,公司以末位淘汰为由解除与劳动者的劳动关系,从《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定来看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,即使用人单位在内部规章制度中规定了末位淘汰,该规定也会因缺乏法律依据而无效。并且,“末位”也不等同于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任”,“不能胜任”是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力,但是即使所有人都胜任工作,也有人会排名末位,即使所有人都不胜任工作,也会有人排名第一,所以两者并不能直接划等号。由此可见,末位淘汰并不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。因此,公司的解除属上述法律规定的违法解除劳动合同,应当支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。

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